"我可以不计较自己挣了多少钱,但我绝不容忍坐在自己对面的人每月比我多拿几块钱."这样!不患寡而患不均"的心态普遍存在.你还真别不信,这可不是凭空捏造出来的,而是经济学家经过多年的研究得出的结论.其实这倒不难理解———因为在一个组织内部,大家是在相同的环境下工作,个人的努力对组织的绩效的影响应该更具有可比性.从影响企业的绩效因素角度来看,内部的公平性比外部的竞争性更为重要.所以,只有在制定薪酬时将这种差别体现出来,才能对员工形成有效的激励.正因如此,许多企业都试图寻求一种科学的方法对个人绩效进行衡量并与薪酬挂钩.而在实际操作中,对内部公平...

智力资本就是企业组织的集体智慧,可以用来为企业创造财富.智力资本管理的原则不是企业独占其人力和顾客资本,而必须与员工,供应商和顾客共同分享这些资本.人力资源管理的首要任务就是要建立和开发人力资本,为企业树立团队精神,集体运作环境以及其它社会学习形式,积累知识数据并加速企业内部的信息流,使企业所拥有的这些无形资产成为企业强大的竞争利器.人力资源管理10大变化,智力资本管理的原则不是企业独占其人力和顾客资本,而必须与员工,供应商和顾客共同分享这些资本.资金—如潮水般自由流通,无须担忧资金的不足:技术—即使拥有先进的科技,但也未必能生产出使消费者满意的商品

软件工程师:年薪6—15万元.系统集成工程师:年薪8—20万元.融资/资本运作:月薪少则6000元,多则30000元不等.保险经纪人:此类人才需求平均年薪二三十万元.中/西医师:年薪6—15万元.生物制药:这一职业的薪资有很大的弹性,一般大学毕业生月薪在3000元左右.培训师:有一定知名度的培训师每次课程收入平均能达上万元.职业教育:目前总体薪酬水平不低,尤其是在一些特色的职业学校,优秀职业教育的老师月薪超过7000元.跟单/单证:平均月工资一般在2000—2500元左右.报关:熟练掌握报送流程的从业人员平均保持月薪4000元左右的水平

HR e化在人资界已刮起一阵旋风,HR e化的口号,喊得震天价响,但放眼望去,又有多少企业能真正落实HR e化的美梦?从国外的研究资料及相关报导中都一致指出,HR e化将会是未来人力资源发展的重要趋势之一,反观国内真正对此议题有深入研究的专家学者,却屈指可数.其原因是懂人力资源专业者大多非技术出身,懂信息科技的研发人员,却不懂人力资源,前者欠缺善用信息科技来提高行政效率的观念,只知道依照原来的工作流程,将原先的人工操作Copy成为计算机化作业；后者不知道人资人员到底要什么?更不知道两者之间应该如何串连?两者之间的专业领域,南辕北辙....

当今世界科技发展日新月异,知识经济已见端倪.人才,尤其是专业技术人员,正在成为社会进步和经济发展的决定因素,人才的竞争日益激烈.美国经济学和社会学教授贝克尔曾深刻地指出：发达国家资本的75%以上不在于实物资本,而是人力资本,人力资本成了人类财富增长和经济增长的源泉.因此,专业技术人员的激励也就成为许多企业重点关注的问题.笔者结合激励理论原理,就专业技术人员激励问题略谈一管之见.专业技术人员所具有的一些特征和需求,导致了对他们的激励需要有针对性地开展.同时,在开展激励工作时,需要全面地认识整个激励体系.....

1.重视培训,规划和设计一套与企业实际和发展相适应的培训体系.从培训科目的设计,培训计划的拟订和实施,培训效果的考核和评估等方面来规划.2．建设学习型组织.学习型员工,学习型组织,是未来企业竞争环境中最具有竞争优势的因素.通过学习掌握先进的技能和技巧,最重要的是,这种终身学习的能力可以适应不断变化的外部竞争环境.3．培养企业文化.企业文化建设可以提高企业的凝聚力,使员工的价值观与企业的核心价值观趋同,从而保证了企业战略的实施有充分的执行基础.4,不断洗脑.如果过去的东西根深蒂固的遗留在人的大脑中,要再添加新的内容就显得困难......

求职面试时,为了能在较短的时间内成功地推销自我,应试者的讲话策略与口才是一个关键因素.教你几招,不妨一试.第一招:把紧自己的嘴巴,三思而后答.面试场上,考官们经常采用的一个基本策略就是尽量让应试者多讲话,目的在于多了解一些应试者在书面材料中没有反映的情况.有一位求职者在面试时,当考官问"你有什么缺点"时,他按事先准备好的答案作了回答.但他一看考官听了之后没有吱声,就以为是自己答得不好,又怕冷场,于是又讲了一个缺点.可是考官一直静静地听着还是不说话,就这样,求职者一个又一个地讲了不少,而且都是没有经过预先考虑过的.俗话说:"言多必失"....

一份好的简历,对于找工作至关重要,有时甚至起到决定性的作用.那么什么样的简历才是吸引人的简历?什么样的简历是最要不得的?简历是写得越长越多越好吗?在简历写作过程中,除了考虑自己叙述的需要,还要考虑什么?简历要尽量简明,并不是写得越长,越多越好.如果一份简历写了5页纸,可能我们花在每页纸上的时间只有两三秒.我们通常会看到一些简历,最上端有一个很大的标题,写着"简历"两字,旁边是字体比它小5倍的名字,紧接着是一些密密麻麻的东西,这样的简历就不是很好的简历,看简历的人首先要浪费两秒种看标题,接下来还要从密密麻麻的字体里费力地去找有用的信息.

每一个人从二十几岁进入职业市场,经过三十岁,四十岁,到五十岁或六十岁后,退出职业市场根据统计,你在整个职场生涯中可能会遇到以下四种“事业危机”.在二十几岁的时候,我们会碰到的第一个危机,叫做“找不到定位的危机”,等过了二十几岁,进入三十岁阶段的时候,第二个事业危机已经站在那里等我们了.第二个危机,就是“企图要在人群中脱颖而出的危机”. 四十岁以后,我们会碰到另外一个危机,就是“事业高原时期的危机”.第四个危机,也就是当我们迈入五十多岁决定要退休,并决定要把我们的经验传授给后一代时,我们便开始面临了“接班人的危机”...

中国员工有哪些不足?学历,经历,专业,能力,在世界500强高管心目中占多大的分量?长期研究青年就业问题的上海交通大学学者熊丙奇,在日前出版的<<天下无墙>>中,与近30位世界500强企业高级管理人员进行了对话.看到潜在的危险埃森哲合伙人兼中国区总裁李纲认为,中国员工的不足之处主要表现在两方面,一是自信心不足,二是缺乏承受挫折的能力.这种状态对员工在跨国公司的成长很不利.在一个项目中,如果一个与你级别差不多的同事喜欢发表自己的意见,表现得比较有见识,那么他就会得到更多的关注.另外,我们很多年轻的国内同事独立能力,承受挫折的能力比较弱.....