企业也像人的肌体一样需要顺畅地新陈代谢，所以淘汰机制是必须的。职场在一定意义上就是生意场。企业掏钱雇用你，就是为了让你创造新的价值。记者通过走访了解到，目前企业对于新入职大学生的淘汰率在５％左右。

　　如何避免淘汰的人就是你，方法很简单，了解企业喜欢什么样的人，拼命做好眼前的岗位，最大地释放出你的潜力与价值。

　　Google 中国

　　来吧！每一个创新实践者

　　Ｇｏｏｇｌｅ中国总裁李开复表示，Ｇｏｏｇｌｅ会致力于组建一个卓越创新、真诚互助的团队，构建一个真正的“计算机科学创新实践者的乐园”。Ｇｏｏｇｌｅ要让每一位员工有机会“做最好的自己”。鼓励每个员工可以用２０％的时间来做自己喜欢的事情。

　　此次招聘信息包括：软件工程师、软件测试工程师、产品经理、无线开发工程师、公关经理、ＩＴ工程师、招聘经理、招聘专员、技术招聘专员、工程研发总监、工程研发经理、行政助理。所有职位对应届本科、硕士、博士毕业生开放。

　　盛大集团

　　要探险家而不是冒险家

　　盛大集团总裁唐峻表示，寻找最适合岗位要求的人，发挥员工个性的最佳途径是盛大的用人理念。盛大员工有不同的职业发展计划，目的在于最大限度上使公司与个人的发展目标相适合，找到相符的上升轨迹。因此其人才流动率相对很低。从目前统计的数据来看，每年淘汰的新进大学生员工占总招聘人数的比率不超过３％。

　　大学生就业，如果选择去一个根本不了解的公司，这是一种冒险；相反，那就是一种探险。想到盛大来工作，一定是要来探险而非冒险。如果经过完善的培训，依然缺乏激情和创新精神，不能吃苦耐劳，这样的人肯定要被淘汰掉。目前最需要各类研发人才，如技术开发、游戏策划、美术设计等人才。

　　联想集团

　　喜欢认真踏实做事的人

　　联想集团人力资源部校园招聘主管吴琦告诉记者：联想选拔人才时看重毕业生两方面的素质，一是诚信、正直的态度。大学生求职时，个人信用度极其重要；二是求实踏实的工作状态。联想不仅需要具有创新意识的人才，更需要脚踏实地、认真做事的联想人。建议大学生求职前先了解自己，认清自己适合做什么工作，这样才能有利于个人发展。

　　“大学生一定要争取更多的机会参与各种实践，在实践中真正学到一些实在的东西。而不要把参与社会实践当作走过场，那些以为在某企业实习过的经历，就能为其求职带来资本的想法是没有任何意义的。”

　　ＩＢＭ中国

　　欢迎正直而不狂妄的人

　　中国区人力资源总监白文杰介绍，ＩＢＭ有这样一句话：ＶａｃａｎｃｉｅｓａｔＩＢＭｄｏｎ‘ｔｒｅｍａｉｎｕｎｆｕｌｆｉｌｌｅｄｆｏｒｌｏｎｇ（ＩＢＭ不会总有空的位置）。他们一年会收到大约７０００多份求职书，但能进入的却只有１％。ＩＢＭ认为，在公司里，只要员工的再学习能力好，情商不错，就可以考虑。ＩＢＭ很看重人的正直和诚实，并把这二者放在很重要的位置。此外，是否自信也很重要，但他（她）绝不要狂妄，再有就是能否善于沟通。

　　ＩＢＭ认为，一个人的态度、理念和做事的习惯最关键。此外，易于沟通的特质和高度的团队精神也是ＩＢＭ考察应聘者几大标准之一。另外，ＩＢＭ要有国际观的人才。

　　乐天中国

　　先淘汰以自我为中心的人

　　乐天（中国）食品有限公司总务人事科科长王德才表示，相对于社会求职人员来说，大学生群体工作热情高，激情饱满，求知欲和接受新知识的能力都非常强。所以，企业在招聘时一般会根据其职位需要，选择具有一定专业背景知识，具备某些专业特长，思路开阔，善于与人合作的大学生。

　　所有的大学生在入职后都希望自己能留在企业里稳定发展，但不幸的是，总有极少数大学生被淘汰。究其原因，主要是以下两方面：１。在工作中太以自我为中心，不善于与人合作。２。工作时好高骛远，不愿意做基础性工作，遇到困难和挫折时心理承受能力又不强。目前的大学生基本上是独生子女，喜欢凡事以“我”为主，这种性格很容易习惯性的表现在工作中。

　　ＡＢＢ中国

　　吸纳自信而真诚的人

　　ＡＢＢ中国负责全国招聘工作的高级人力资源经理郑旭介绍，ＡＢＢ是技术性较强的企业，所以非常看重毕业生良好的教育背景和专业知识，同时也很注重毕业生的责任感、主动性、团队合作、踏实肯干、学习能力等。此外，由于ＡＢＢ是大型跨国公司，所以对英语的听说读写能力都有不同程度的要求。“自信，有一颗真诚的心，不把钱看得太重，以事业为重，有发展的眼光，这样的人才就是企业最希望吸纳的人才。”郑经理表示。

　　人力资源专家

　　眼前岗位做出精彩最关键

　　前程无忧《人力资本》执行主编孙虹钢认为，职场就是生意场。企业掏钱雇用你，就是为了让你创造新的价值。现在一般企业淘汰新入职大学生比例应该在５％左右，如果没有淘汰那也不对，因为企业像人的肌体一样需要顺畅的新陈代谢。新入职大学生遭淘汰要视情况而定。

　　通常说来，企业对新入职员工都有３到５个月的岗前培训，如果淘汰发生在这个阶段，那就说明企业在招聘的环节出了问题，责任应该由企业来负。如果说淘汰出现在新人入职一年左右时期，那就说明是新人的自我价值无法与企业的价值形成匹配，这就需要新人自己做出调整。如果实在调整不了，三十六计走为上。

　　孙虹钢表示，企业最反感那些一上来就想当经理的新人。他强调，期待高薪高职没有错，但核心的问题是：你先要做好眼前的岗位，让你的老板发现你有做经理的潜质，并让老板因为你的出色业绩而不断做出提升职位的决策。

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